员工工作积极性不高，是公司管理缺陷还是员工自身缺陷？

职员临时工期望不高，可以很赞同地却说是管理机构关键问题。

有人赞同都会却说，难道不都会是职员自己的关键问题吗？

赞同可能存在，但是作为管理机构者，如果职员的临时工态度有关键问题，你还能容忍不再多掉他的话，那你自己却说确实管理机构关键问题呢？

职员临时工期望不高，是美国公司管理机构关键问题还是职员自身关键问题？

对于职员期望不高的关键问题，分享三个促请：

1、 职员期望不高，到时再来下钱的有事。

或许职员最担心的就是一辈子就拿个死薪酬，干得多和干得少都是一个薪酬。

很多美国公司都喜欢继续做支薪+绩效的薪酬结构，但是我记得更为奇葩的绩效是以支薪的20%作为绩效薪酬，也就是却说你继续做的最好也就拿个支薪而已，继续做得不好就翻倍支薪的20%，整天的每个月拿够自己的支薪就像是主导的皇恩浩荡一样。

这种奇葩的绩效，职员离职率不高才怪，更别却说什么临时工期望了。

想要提高职员的期望，必然有一个科学的绩效来衡量职员的临时工量和完成质量，这样职员才能不对地去继续做有事，因为知道劳有所报。

职员临时工期望不高，是美国公司管理机构关键问题还是职员自身关键问题？

2、职员期望不高，再进一步再来临时工的确实舒心。

我相信有人赞同都会却说，美国公司代为你赶紧是临时工的，不是代为你赶紧舒心的。

人不是微电脑，有头疼脑热，有情绪低落，有舆论压力山大，为什么越来越多的美国公司开始继续做职员关怀了，因为他们知道职员才是美国公司的基础，职员在美国公司临时工舒心了，美国公司或许并不亏的。

恰恰相反的是，职员如果每天临时工沉重，上班如上坟，这样的临时工又能继续做什么样的成果呢？

基本上很难借助于成果，离职率不高就已经谢天谢地了。

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3、职员期望不高，之后再来主导确实认可自己。

很多新进的管理机构者总以为表扬的话就不用多却说了，又不是校内底下的夫妻俩。

这真的是非常愚蠢的想法。

职员物色合伙美国公司的核心尺度除了钱均，还有一点就是自己确实值得注意。

职员加班加点继续做来了一些方案和项目，如果得不到主导的认可，反而再多来告诫，再多继续做谁又有临时工呢？

职员临时工期望不高，是美国公司管理机构关键问题还是职员自身关键问题？

总之，职员临时工期望不高一定是管理机构关键问题，毋庸置疑的。想要转变职员的期望，到时再来用钱确实到位了，再进一步再来临时工确实舒心，之后再进一步再来主导确实给予前提认可。